Gedrevenheid krijgt richting in collectieve cultuurwaarden en leiderschap bij Transdev
Internationaal mobiliteitsbedrijf Transdev zorgt in Nederland met ruim 7000 servicegerichte medewerkers in verschillende regio’s voor verbinding tussen mensen. Transdev vind je door het hele land onder bekende namen als Connexxion, Hermes en Witte Kruis. Om de onderlinge verbinding te versterken binnen een van de bedrijfsonderdelen startte Andersom een ontwikkeltraject met de teams ervan. Dit groeide uit naar een nieuw centraal traject met het centrale management team (Executive Committee, hierna: Excom). Een verhaal over drijfveren, vertrouwen, cultuurwaarden en leiderschap.
Een spiegel voorhouden
De Excom wilde zichzelf en de organisatie verbeteren. Ze zochten interventies die konden helpen bij een betere samenwerking, het ontsluiten van het interne potentieel, goed werkgeverschap (want zo ben je een aantrekkelijk werkgever) en meer actie. Adviseur Arthur Frieser: “Omdat we tegen de inhoud aanschurken, kunnen we werkvormen aanbieden die iets aan het gesprek toevoegen. De deelnemers leren luisteren naar elkaar, voeren een open gesprek. Wij zijn sterk in een spiegel voorhouden. Bij Andersom gebruiken we management drives als instrument bij persoonlijke en teamontwikkeling. Het is een fijne tool die inzicht geeft in drijfveren en zorgt voor een gezamenlijke taal. Door samen de bril van drijfveren op te zetten, brengen we de menselijke kant binnen bij een team. Het zorgt uiteindelijk voor meer energie en betere samenwerking.”
Vertrouwen en verbinding
Naast de teamontwikkeltrajecten werkte Transdev met Andersom aan collectieve cultuurwaarden. De Excom definieerde de waarden: samen (werken), moed, blijven verbeteren en vertrouwen. De volgende stap was zorgen dat deze waarden echt leven in de organisatie. Andersom sprak met 250 leidinggevenden, in diverse sessies, over wat deze waarden voor hen betekenen; welk gedrag draagt positief bij aan deze waarden en wat juist niet? Arthur over de aanpak: “Mensen willen gehoord worden, maar moeten zich wel veilig voelen om uitspraken te doen. Daarom hielden we sessies in kleine groepjes. Met de thermometertoets peilden we soms het aanwezige gevoel, zodat we daar direct op konden inspelen. In het begin was er best wat argwaan. Maar stap voor stap ervaarden ze dat de aanpak werkte en ontstond er vertrouwen en verbinding.”
Valkuilen
Binnen Transdev werken mensen die trots zijn op hun bedrijf. Het is een dynamische omgeving met enorm gedreven mensen. Tegelijkertijd is er een soort hiërarchische gehoorzaamheid in de onderstroom. Arthur: “Op het niveau van leidinggevenden zagen we veel resultaatgerichte, gedreven mensen (oranje in de management drives). De valkuil daarvan is dat men elkaar niet laat uitpraten, over elkaar heen buitelt en dat men aannames doet. Aannames zijn het einde van waarneming, dus dat wil je voorkomen. Om ervoor te zorgen dat ze die gedrevenheid meer kunnen richten en dingen bespreekbaar maken die ze zien gebeuren, werken we ook aan leiderschap.
Bewust werken aan jezelf, aan leiderschap, dat was niet dagelijkse kost voor veel medewerkers. Met meer regie vanuit henzelf, ontstaat er positieve energie en een voelbaar fijne werksfeer.”
Leiderschap als vaste waarde
Hoewel leiderschap nooit zomaar een primair resultaat brengt, vindt de Excom van Transdev Nederland het belangrijk dat cultuur- en leiderschapsontwikkeling een vaste plek krijgt in de organisatie. Resultaten zijn indirect, bijvoorbeeld een succesvolle werving, een fijne sfeer binnen het bedrijf, een lager ziekteverzuim. De board streeft naar een beweging met Interventies on demand. Er is een leiderschapsprofiel beschreven als stip op de horizon. Het is een leidraad voor teams in ontwikkeling. Andersom draagt de op maat gemaakte aanpak voor Transdev organisch over aan de HR-afdeling, zodat de organisatie het zelf kan dragen. Arthur besluit: “Het zijn geen eenmalige sessies. Als je verandering wilt, is het een traject dat je in gaat en is borging intern belangrijk.”
